隨著全面深化改革進程的持續進行以及政策、社會、經濟、技術等外部環境的改變，國有中小型勘察設計企業高速發展與人才缺失的矛盾日益突出。勘察設計作為知識密集型的行業，人才隊伍建設是勘察設計企業的長遠發展動力來源和核心競爭力。充足的人才資源是確保該類企業在競爭中得以生存并穩定發展的關鍵資源，然而在現實情況中，勘察設計企業的人才培養卻成為了制約企業發展的重要因素。

國有中小型勘察設計企業人才培養現狀

國有中小型設計院大多人數在200-300人，專業配置齊全，但是人數不多，質量不高。經營承攬的大多是中小型項目，效益不佳，職工薪酬不高。各專業配備的人員力量不足，導致缺乏一定內部競爭，缺少動力，人才流失現象較為突出。據不完全統計，從全行業來看，全國此類中小型設計院在幾千家左右。以某國有中小型勘察設計院為例，該企業共有職工270人，其中正高級職稱2人，高級職稱60人，大學本科學歷以上158人。擁有國家一級注冊建筑師3人，二級注冊建筑師5人，國家一級注冊結構工程師3人，國家注冊暖通工程師2人。但是由于行業內品牌影響力不足。外部市場競爭激烈，導致人員穩定性不足。近兩年累計引進39人，流失17人。

人才培養主要問題及原因分析

▌1. 人才培養重視不足，投入不到位

目前勘察設計企業對人才培養意識不足，只注重使用，不注重培養。當人才培養和生產經營發生沖突時，更多會將生產經營排在首位。知識儲備方面“吃老底”現象也較為嚴重，沒有根據行業發展及時進行更新學習。人員配備力量不足，對于專業技術人員的培訓方面沒有配備專門的人員進行研究管理；職教經費使用不到位，雖然設立了專門用于培訓的專項資金，但是由于對培訓需求的深入分解和培訓效果評價的不足，大多培訓都流于形式，沒有起到實際效果。要全面實施人才強企戰略，強化“一盤棋”思想，放眼企業各個領域、各個板塊，把各方面人才培養使用起來、作用發揮出來。完善人才培養機制，優化人才考核機制，健全人才激勵機制，探索市場化人才引進機制，用活用好內外人才資源。

▌2. 企業高速發展與人才缺失矛盾日益突出

人才隊伍是企業發展的源泉，人才隊伍結構不優、數量不足，是制約發展的突出問題之一。要負責任地用才，堅持事業至上、發展第一，優先選用“對黨忠誠、為企擔當、看重事業、實績突出”的好干部，大力起用工作有思路、有辦法、有擔當、有作為的年輕干部。要加大設計專業技術人才的培養使用力度，著重培養和引進市政、水利等專業急需人才；要加強技術規程管理，強化對現場的技術支持和服務職能，讓過硬的技術、服務滿足業主的要求；要突出問題導向，加強人員業務水平提升，強化經營管理人才，吸收、引進知識型、專業型人才。要靈活選才，建立更具活力的人才工作機制，努力拓寬選用方式和引進渠道，積極推行競爭上崗、差額選拔和市場化選聘，制定特殊性政策，努力把成熟人才、創新型人才、高端人才、緊缺人才引進來、留下來。教育引導職工珍惜崗位平臺，有情懷、懂感恩、知回報。

▌3. 激勵機制不完善，薪酬方面缺乏具有一定市場競爭力

伴隨著日益加劇的人才競爭和經濟的快速發展，在員工激勵機制的構建方面依然存在一些問題。由于企業規模小，外部市場競爭力不足，導致承攬的也都是中小型項目，效益不佳，提供的職工薪酬缺少一定市場競爭力。

▌4. 個人職業規劃與企業發展不同步

在調查中發現，對于工作因素的重視程度排序中，個人的職業發展排在了第二位，僅次于薪酬福利。職業生涯管理是企業幫助員工制定職業發展規劃和促進其職業發展的一系列措施的統稱，是滿足管理者、員工、企業三者需要的動態過程。對于優秀的人才而言，如果國有中小型勘察設計院能夠為他們提供明確的職業發展通道、多元的職業選擇機會，那么國有中小型勘察設計院的吸引力也會大大增強。

人才培養體系規劃與設計

▌1. 聚焦核心崗位及培訓對象

通過實踐發現，培訓資源創造價值，一定不是全員覆蓋的福利性質培訓，而應聚焦在業務發展需要的關鍵崗位、人群上，這樣全體員工也能更加重視培訓。首先，國有中小型設計院要根據工作發雜程度、勞動強度、工作責任大小、工作重要性等對崗位進行分析評價，然后在明確企業對人才的專業技能、綜合素質、個性特質等要求的基礎上進行分類分級，并結合企業人才的實際情況和培訓需求，有針對性提供培訓。其次，要開發多渠道的培訓培養模式，例如，在線學習、內部經驗交流、聘請專家等。在培訓的方式的選擇上，應堅持自養培育的原則，在大力引進專業技術人才的情況下，堅持常規性技術人員自我培育、職工技能培訓提高不動搖的方式，強化企業原生人員在企業整體人員中的比重，保證企業發展理念穩定。

▌2. 注重人才干部隊伍管理

干部群體是一個承上啟下的群體，如果他們的能力發展不到位，對核心價值觀掌握不到位，會嚴重影響作戰效果。建立更加科學規范的干部考核評價體系，把發展質量和發展成效作為選人用人的重要依據，及時將那些推動高質量發展有思路、有辦法、有擔當、有作為的優秀干部使用起來。瞄準專業板塊發展趨勢和方向，立足發展短板和不足，大力引進更多高素質成熟人才，扎實解決制約專業板塊發展不均衡、經營承攬能力弱等人才機制問題。要敢于把年輕干部放到基層一線、改革一線、創新一線中去摔打錘煉，敢于給年輕人搭平臺、壓擔子、給機會，要激發和保護他們的創造熱情和工作積極性。

▌3. 暢通人才晉升渠道

勘察設計企業更應該關注對于人才工作動機的滿足，在職業發展和晉升渠道方面給予更多關注。通過建立技術專家評選機制，加強勘察設計行業專家隊伍建設，引導人才培養，促進企業發展，從而進一步暢通和拓寬了專業技術人員發展通道，激發了廣大專業技術人員工作積極性和創造性。